Wet meer zekerheid flexwerkers aangenomen: voorbereidingstijd tot 1 januari 2028

De wet grijpt vooral in op drie onderdelen: oproepcontracten, tijdelijke contracten en uitzendarbeid.

1. Nulurencontract verdwijnt grotendeels
Het nulurencontract wordt vervangen door een bandbreedtecontract. Daarin wordt vooraf een minimum- en maximumaantal uren afgesproken. De bandbreedte mag in beginsel maximaal 130% bedragen. Bij een minimum van 10 uur hoort dus een maximum van 13 uur. Uren boven het maximum mag de werknemer weigeren. Als structureel meer wordt gewerkt, moet de werkgever een contract aanbieden met een hogere arbeidsomvang. Voor jongeren, scholieren en studenten met een bijbaan blijft oproepwerk mogelijk.

2. Strengere ketenregeling
Na drie tijdelijke contracten mag niet al na zes maanden opnieuw een tijdelijk contract worden aangeboden. De tussenpoos wordt verlengd naar drie jaar. In het oorspronkelijke wetsvoorstel werd nog gesproken over vijf jaar, maar dit is door de Tweede Kamer aangepast naar drie jaar. Voor seizoenswerk en bepaalde bijbanen blijven uitzonderingen mogelijk.

3. Meer rechten voor uitzendkrachten
Uitzendkrachten krijgen recht op minimaal gelijkwaardige arbeidsvoorwaarden ten opzichte van werknemers die rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zijn. Ook wordt de onzekere uitzendfase, waarin de uitzendkracht eenvoudiger kan worden ontslagen of minder zekerheid heeft over uren, verkort van anderhalf jaar naar één jaar.

Niet ieder flexprobleem is een oproepcontractprobleem
In de parlementaire communicatie wordt gewezen op 2,7 miljoen mensen met een flexcontract. Dat is een brede groep. De discussie over het nulurencontract ziet echter op een veel smallere doelgroep. Uit SEO-onderzoek blijkt dat voor ongeveer 52.000 reguliere oproepkrachten met een nulurencontract de oproepbaan de primaire inkomstenbron is. Dat is ongeveer 6% van het totale aantal oproepkrachten in Nederland. Voor deze groep kan een bandbreedtecontract daadwerkelijk meer inkomenszekerheid bieden.

Tegelijkertijd laat hetzelfde onderzoek zien dat voor veel oproepkrachten de oproepbaan juist geen hoofdinkomen is. Zij combineren het werk bijvoorbeeld met studie, ander werk of zorgtaken. Voor hen kan een vaste minimumomvang en beschikbaarheidsverplichting juist minder aantrekkelijk zijn. Dat aandachtspunt kwam eerder ook terug in Fintool-berichten over oproepkrachten en de voorkeur voor flexibiliteit.

Praktische aandachtspunten voor werkgevers
Werkgevers doen er goed aan niet te wachten tot eind 2027. De overgang raakt immers de personeelsplanning, loonadministratie, cao-toepassing en mogelijk ook de verhouding tussen vaste medewerkers, oproepkrachten, uitzendkrachten en zelfstandigen. Inventariseer in elk geval:

• welke werknemers nu een nulurencontract of min-maxcontract hebben;
• welke tijdelijke contracten in de keten zitten en wanneer de derde overeenkomst eindigt;
• welke uitzendkrachten structureel worden ingezet;
• of seizoenswerk of studentenbijbanen onder een uitzondering kunnen vallen;
• of structureel meerwerk nu al wijst op een hogere feitelijke arbeidsomvang.

Voor werkgevers met pieken en dalen in het werkaanbod kan de wet ingrijpend uitpakken. In sectoren als horeca, zorg, evenementen, landbouw en detailhandel is flexibele inzet vaak geen uitzondering maar onderdeel van de bedrijfsvoering. De aangenomen BBB-motie over het uitwerken van maatregelen voor werkgevers onderstreept dat ook de Eerste Kamer oog heeft voor de uitvoerbaarheid aan werkgeverszijde.

Bron: Rijksoverheid