Nieuwe werkgever kan LKV voor resterende duur benutten vanaf 2027

Aanleiding: rechtspraak en uitvoerbaarheid
De wijziging volgt op rechtspraak over overgang van onderneming. De Centrale Raad van Beroep oordeelde in 2023 dat een doelgroepverklaring bij overgang van onderneming haar rechtsgeldigheid kan behouden voor de nieuwe werkgever. De Hoge Raad oordeelde in 2024 dat het recht op LKV bij overgang van onderneming kan overgaan naar de nieuwe werkgever. Volgens de memorie van toelichting was de uitvoeringspraktijk daarna deels handmatig en afhankelijk van bezwaarprocedures. Het wetsvoorstel moest daarvoor een structurele oplossing bieden.

De gekozen oplossing is breder dan alleen overgang van onderneming. Ook bij een reguliere overstap naar een andere werkgever kan het resterende LKV onder voorwaarden beschikbaar komen voor de nieuwe werkgever. Daarmee wordt beoogd dat de arbeidsmarktpositie van de werknemer niet verslechtert doordat het financiële voordeel “vastzit” bij de oude werkgever.

Wat verandert er?
In de Wtl wordt het begrip nieuwe werkgever toegevoegd. Dat is de werkgever bij wie een werknemer in dienst is, terwijl aan die werknemer eerder een doelgroepverklaring is verstrekt voor een dienstbetrekking met een andere werkgever.

De nieuwe werkgever kan recht krijgen op het LKV voor de resterende duur. Het gaat dus niet om een nieuwe volledige LKV-periode, maar om het deel dat nog resteert van het eerder bestaande recht. De wet werkt dit uit voor onder meer het LKV arbeidsgehandicapte werknemer en het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer.

Voor de werknemer betekent dit dat hij of zij bij UWV een verklaring kan aanvragen ten behoeve van de dienstbetrekking bij de nieuwe werkgever. UWV vermeldt daarbij de datum waarop het LKV uiterlijk eindigt. De nieuwe werkgever moet vervolgens het LKV via de loonaangifte aanvragen en de verklaring in de loonadministratie bewaren.

Aandachtspunt: nieuwe doelgroepverklaring nodig
Een belangrijk praktisch punt is dat het recht voor de nieuwe werkgever niet automatisch uit de eerdere situatie volgt. De doelgroepverklaring wordt nadrukkelijk gekoppeld aan de betreffende werkgever. De werknemer moet dus een nieuwe verklaring aanvragen, of de werkgever daarvoor machtigen. De Raad van State wees erop dat dit extra administratieve lasten geeft, vooral bij overgang van onderneming. Het kabinet achtte deze werkwijze nodig vanwege uitvoerbaarheid, handhaafbaarheid en privacy.

Voor adviseurs en werkgevers is dit een belangrijk signaal: bij overname, fusie, overgang van onderneming of indiensttreding van een werknemer met een LKV-verleden moet tijdig worden nagegaan of er nog resterende duur is én of de juiste verklaring wordt aangevraagd.

Overgangsrecht
De wet bevat overgangsrecht. Voor dienstbetrekkingen die zijn aangevangen vóór de inwerkingtreding blijven de oude artikelen van toepassing voor het LKV arbeidsgehandicapte werknemer en het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer. Een nieuwe werkgever heeft alleen recht op het LKV op grond van de nieuwe bepalingen als de dienstbetrekking met de betrokken werknemer aanvangt op of na de inwerkingtredingsdatum.

Praktijkgevolgen
Voor werkgevers ontstaat een extra aandachtspunt bij indiensttreding. De vraag is niet alleen of een werknemer nu tot een doelgroep behoort, maar ook of er bij een vorige werkgever al een doelgroepverklaring en LKV-recht bestond. Dat kan relevant zijn bij werknemers met een arbeidsbeperking, herplaatsing of situaties rond overgang van onderneming.

Voor werknemers kan de wijziging positief uitpakken. Het LKV is bedoeld om werkgevers te stimuleren mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt in dienst te nemen of te houden. Als het resterende voordeel meeverhuist naar een nieuwe werkgever, kan dat de overstap naar ander werk vergemakkelijken.

Voor salarisadministrateurs is vooral de dossiervorming van belang: is er een verklaring voor de juiste werkgever, wat is de resterende looptijd en is het LKV correct verwerkt in de loonaangifte?

Bron: Staatsblad 2026, 27 en Staatsblad 2026, 118.